به گزارش طبنا (خبرگزاری سلامت)، یکی از کلیدی‌ترین و پیچیده‌ترین منابع از نظر ساختاری و رفتاری منابع انسانی است. منابع انسانی نقش تعیین‌کننده در شکست یا پیروزی سازمان دارند. در بسیاری از سازمان‌های معاصر، کارکنان از ارائه نظرات و نگرانی‌های خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می‌ورزند که این پدیده جمعی را "سکوت سازمانی" می‌نامند.
در پژوهشی که حسن دانایی فرد، استاد گروه مدیریت دولتی دانشگاه تربیت‌مدرس و حمیدرضا قاسمی بنابری، دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشگاه تربیت مدرس انجام داده‌اند آمده است: «کارکنان در اغلب اوقات به دلیل اینکه دوست ندارند به عنوان یک عامل مزاحم شناخته شوند و با عواقب ناخوشایند آن در حیات حرفه‌ای خود درگیر شوند، تمایلی به درگیری در تصمیم‌های سازمان خود ندارند. زمانی که یک سیستم جو سکوت را تقویت می‌کند، دیدگاه‌ها، عقیده‌ها و ترجیحات متنوع و اهدافی که در سازمان وجود دارند، احتمالاً مشوق اظهارنظر نخواهند بود؛ از این رو چنین سیستمی وارد فرآیندی می‌شود که نخواهد توانست اهداف خود را به طور مناسب تحقق ببخشد و به دنبال تلاش برای یادگیری از تجربیات نیست. در حقیقت چنین سیستمی در راهی گرفتار می‌شود که آثار منفی سکوت بر تصمیم‌گیری سازمانی و فرآیندهای تغییر در آن تقویت خواهد شد.»
محققان در این پژوهش می‌گویند: «سکوت سازمانی یک فرآیند ناکارآمد سازمانی است که موجب هدررفت هزینه و تلاش می‌شود و همچنین می‌تواند به شکل‌های مختلف از جمله سکوت در مجموعه جلسات، سطح پایین مشارکت در طرح‌های پیشنهادی، سطوح پایین صدای جمعی و غیره ظاهر شود.»
این پژوهش به لحاظ هدف یک پژوهش توسعه‌ای کاربردی و به لحاظ روش جزو پژوهش‌های آمیخته (اکتشافی) است. جامعه آماری در بخش کیفی را کارکنان در سازمان‌های دولتی تشکیل می‌دهند. با توجه به اینکه حجم جامعه آماری در بخش کیفی گسترده است، از روش‌های نمونه‌گیری کیفی در دسترس و گلوله برفی استفاده شد. مصاحبه‌ها تا اشباع نظری حول موضوع ادامه پیدا کرد که بر این اساس با ۲۰ نفر از کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور، وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات و وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مصاحبه، انجام و پیاده‌سازی شد.
در بخش کمی نیز جامعه آماری را کارکنان ستاد امور مالیاتی شهر تهران با ۸۰ کارمند تشکیل می‌دهند. تعداد افراد نمونه نیز بر اساس جدول نمونه‌گیری مورگان ۶۴ نفر مشخص شد.
۵۹ درصد پاسخ‌دهندگان را مردان و ۴۱ درصد آن‌ها را زنان تشکیل می‌دهند. بیشترین توزیع سنی مربوط به گروه سنی ۴۰-۳۰ سال با ۴۸ درصد است. ۹ درصد افراد نمونه را کارمندان دارای مدرک تحصیلی دیپلم، ۹ درصد را فوق دیپلم، ۵۲ درصد را لیسانس، ۲۸ درصد را فوق لیسانس و دو درصد را نیز دکتری تشکیل می‌دهند.
در این پژوهش آمده است: «دو دیدگاه در خصوص سکوت سازمانی وجود دارد؛ دیدگاه اول دیدگاهی است که سکوت سازمانی را امری مقبوح می‌داند و وجود آن را در سازمان مضر می‌داند و دیدگاه دیگر عنوان می‌کند که سکوت سازمانی همیشه مضر و بد نیست و گاهی اوقات موجب پیشرفت سازمان در جهت اهداف می‌شود. اگر چه نتایج این پژوهش نظرات مدیران دولتی پیرامون مقبوح یا پسندیده‌بودن سکوت سازمانی را به درستی مشخص نمی‌کند، اما با توجه به نتایج بخش کمی و کیفی پژوهش و وجود پدیده سکوت سازمان در سازمان‌ها، مدیران در حقیقت علاقه‌مند به ایجاد چنین جوی در سازمان‌ها هستند.»
دانایی فرد و همکارش در پایان این پژوهش پیشنهادهایی را برای بهبود شرایط در زمان ایجاد جو سکوت از سوی مدیران بیان می‌کنند. این پیشنهادات عبارتند از: «بالابردن روحیه انتقاد و پرسشگری، عمل کردن بر اساس قوانین و مقررات و در صورت لزوم رجوع به مراجع ذی‌صلاح مانند دیوان عدالت اداری، دیوان محاسبات کشور و …، بی‌توجهی نسبت به عدم توجهات و ارائه پیشنهادها در جهت ارتقای سازمان از طریق جراید پرشمارگان، شبکه‌های اجتماعی و یا در قالب طرح‌های پژوهشی، ایجاد فضای اعتماد و صمیمیت بین همکاران و افزایش احترام متقابل بین همدیگر و اتحاد در برابر انحرافات، توجه به ناپایداری پست‌های مدیریتی و جابه‌جایی مدیران و گوشزد کردن این نکته مهم به آن‌ها.»
این پژوهش در چهارمین شماره هشتمین جلد نشریه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی منتشر شده است.(ایسنا)
نظر شما